Dans un système où les femmes subissent encore et toujours les effets d’un temps partiel imposé socialement et économiquement dans la majeure partie des cas, et de manière particulièrement accrue pour les petites catégories, ou encore les conséquences de la maternité sur leurs déroulés de carrière, il n’est pas étonnant d’en trouver trace ensuite dans les écarts de salaires ou de pension en leur défaveur.

Reste qu’en matière de primes, force est de constater encore et toujours que le système discrétionnaire favorise les écarts et bénéficie aux hommes avant tout et sur lequel il y aurait moyen d’agir de manière plus incitative. Le SNTRS-CGT, avait, au passage, rappelé à maintes reprises son opposition à toute forme d’individualisation du salaire et que, quel que soit le genre, à travail égal doit correspondre un salaire égal.

Comme le souligne le rapport, il conviendrait certainement aussi de se doter d’indicateurs afin de déterminer pour chaque grade les écarts de niveaux de responsabilité entre hommes et femmes ou bien encore les écarts quant à l’occupation de fonctions fortement rémunératrices en terme de primes. En ce sens cela pourrait être également intéressant de chercher les causes de l’absence d’amélioration de la féminisation de la fonction de DU ou de l’absence d’une amélioration nette et durable de la place des femmes sur le plan des promotions.

Où en sommes-nous, aujourd’hui, de la place des femmes dans la recherche ?
Moins de 30 % des chercheurs dans le monde sont des femmes. Selon les données de 2014-2016 de l’UNESCO, environ 30 % seulement des étudiantes choisissent des domaines liés aux sciences, technologie, ingénierie et mathématiques dans l’enseignement supérieur, avec des attractivités très différentes d’un domaine à l’autre. Même en sciences humaines et sociales, considérées comme « plus adaptées aux femmes », ce qui ne fait que reproduire un préjugé de longue date, les femmes sont inégalement représentées selon les domaines. En philosophie, discipline « noble » par excellence, liée à la pensée et à la production d’idées, les hommes sont majoritaires ; en littérature par contre, on trouve plus de femmes. Les stéréotypes ont la vie dure.

Le CNRS est aussi impacté par la faible attractivité pour les femmes de certaines disciplines et métiers. Examinons la répartition des IT selon leur branche professionnelle : sciences de l’ingénieur et instrumentation scientifique 12% de femmes ; informatique, statistiques et calcul scientifique 19,7% ; patrimoine immobilier, logistique restauration et prévention 21 ,6%. À l’inverse, 85% de femmes en gestion et pilotage, 65,8% dans les sciences du vivant, de la terre et de l’environnement. Il y a encore du chemin pour que dès le plus jeune âge on valorise les mêmes qualités chez les filles et chez les garçons, pour éviter les premiers effets des inégalités femmes/hommes en matière de choix d’orientation.
Les confinements et restrictions dues à la pandémie COVID ont eu des conséquences inégales sur les femmes et les hommes scientifiques. Quand le travail à distance en mode dégradé s’est installé dans l’urgence, femmes et hommes se sont retrouvés à la maison : charges de travail, de vie quotidienne et de famille auraient dû être partagées. Les femmes ont effectué l’essentiel du travail de « care », prenant soin de la famille mais aussi de leur communauté scientifique. Les études post-confinement montrent bien que cela a été au détriment de leur productivité scientifique, ce qui risque de ralentir leur carrière.

Parlons un peu des écarts de salaire. Malgré des grilles salariales communes de la fonction publique d’État, les rémunérations au sein de nos organismes ne sont pas égales entre les femmes et les hommes (les hommes gagnent 14,8 % de plus que les femmes en 2019). Ce biais est essentiellement lié à un avancement de carrière ralenti, à l’IFSE, au CIA ou, pour les chercheurs, à l’IFSIC en particulier. Mais la différence salariale la plus frappante vise les CDI chercheurs où en moyenne un homme peut percevoir 4017€ et une femme 2815€. Rappelons que s’il y avait l’égalité complète au niveau salarial en France entre les hommes et les femmes cela correspondrait à 6 milliards de plus dans les caisses de la sécurité sociale !
La loi de programmation de la recherche ne fera qu’accentuer la démotivation des femmes qui hésiteront à candidater aux nouvelles chaires de professeur junior qui seront mises en place, ou prendront du retard par rapport aux hommes pour des raisons objectives (maternité par exemple) ou subjectives. Il y va de même pour des « CDI de mission scientifique » qui, contrairement à leur nom, sont à durée limitée et vont précariser davantage les carrières des femmes. L’actuelle direction du CNRS se dit sensible à l’égalité femmes/hommes et à la promotion des femmes, mais quand elle adhère à toutes les mesures de la LPR qui sont de fait défavorables aux femmes, on ne voit pas comment elle va faire pour passer des mots aux actes concrets.

Tous ces phénomènes, s’ils persistent, ne contribueront qu’à accentuer les déséquilibres professionnels entre les hommes et les femmes.